도 넘은 부하직원의 하극상, 더 이상 상사도 참을 수 없다

스트레스 타파 2025. 9. 13. 08:00

요즘 상사가 참는 건 ‘일’이 아니라 ‘사람’이다

최근 조직 내에서 부하직원의 하극상이 더 이상 낯선 풍경이 아니다.
과거에는 상사의 말에 어느 정도 예의를 갖추는 문화가 있었지만, 지금은 거리낌 없이 말대꾸를 하거나, 상사를 무시하는 태도가 공공연하게 나타나고 있다.
특히 MZ세대의 자율성과 권리의식이 강조되면서, 정당한 지적이나 피드백조차 "꼰대 같다", "내 일에 간섭하지 마라"는 반응으로 되돌아오는 경우가 많다.

상사는 점점 말하기가 조심스러워지고, 조직 내 분위기는 미묘한 긴장으로 가득 찬다.
그러나 그 와중에도 상사에게는 ‘리더십’이라는 이름으로 참아야 할 책임만 남겨진다.
이 글에서는 상사가 실제로 겪는 ‘부하직원의 하극상’ 사례를 통해 현실을 짚어보고, 그에 대한 구체적인 대응 전략까지 제시하고자 한다.

1. 대놓고 무시하는 직원 – “그건 제 방식이 있습니다”

📎 사례
"회의에서 의견을 물었더니, 저를 쳐다보지도 않고 '그건 제가 판단해서 할게요'라고 하더군요. 순간 당황해서 말을 잇지 못했습니다. 팀장이 아니라, 그냥 방해하는 사람 같더라고요."

이런 유형의 부하직원은 권한과 권리를 혼동하는 경우가 많다.
스스로의 방식이 있다는 이유로 상사의 피드백을 무시하거나, 보고 자체를 생략하기도 한다.
“그건 제가 판단해서 할게요”, “알아서 하고 있으니 너무 간섭하지 마세요” 등의 말은 조직 내 수직적 관계를 아예 부정하는 태도로 읽힌다.

@ 상사가 받는 심리적 타격

‘내가 무시당하고 있다’는 느낌
팀장이지만 조율자 역할을 못 한다는 자괴감
괜히 말 꺼냈다가 피곤해지는 상황 반복

2. 말을 해도 듣지 않는 직원 – “아, 네…(그리고 안 함)”

📎 사례
“일을 맡기고 기한을 알려줬는데, 그 날짜에 아무런 결과물이 없더라고요. 왜 안 했냐고 하니까 ‘아, 일정이 조금 밀렸어요. 다시 잡을게요’ 하고 끝. 미안함도 없고, 책임감도 없어요.”

이런 직원은 겉으로는 순응하는 듯 보이지만, 행동은 전혀 따라오지 않는 이중적 태도를 보인다.
기한은 지키지 않고, 피드백에도 무반응이며, 책임감도 낮다. 문제는 이런 태도가 반복돼도 죄책감이 거의 없다는 점이다.
스스로를 ‘수평적 관계에서 일하는 전문가’라 여기면서, 상사를 관리자로 보지 않고 ‘업무 요청자’ 정도로 간주한다.

@ 상사가 느끼는 갈등

‘대놓고 반항은 안 하지만, 말이 안 통하는 느낌’
성과는 없고 말만 번지르르한 직원에게 속는 느낌
피드백을 할수록 더 거부감만 커지는 악순환

왜 이런 ‘하극상’이 생길까?

1. ‘평등’을 ‘무례’로 착각하는 인식

현대의 조직은 수평적 구조를 추구하지만, 수평 = 무례함 허용은 아니다.
그러나 일부 직원은 '상사도 그냥 동료 중 하나'라며 예의나 책임 구조를 무시하는 태도를 보인다.

2. 권위에 대한 불신

과거 권위적인 리더십에 대한 반작용으로, 모든 상사 지시를 불신하고, 스스로 판단하려는 경향이 강해졌다.
문제는 조직에서는 협업과 조율이 필요한데, 개인플레이에만 몰입할 경우 조직 전체 리스크가 발생한다.

3. 상사의 피드백이 ‘감정’으로 오해됨

의도를 가지고 한 피드백도, ‘기분 나빠서 저러는 것 같다’고 받아들이는 경우가 많다.
결국 상사는 말 한마디 꺼내기도 어려워지고, 권위 실추 + 소통 단절이라는 이중고에 시달리게 된다.

전략적 대처법 – 뻔뻔한 부하직원, 이렇게 대응하자

1. 감정 표현은 줄이고, ‘기록 중심’으로 관리하라

지시 사항은 메일, 업무툴 등 기록이 남는 방식으로 전달
“이건 나중에 문제가 될 수 있으니, 정리해서 남깁니다”처럼 부드럽게 프레이밍

2. ‘공식적인 일’과 ‘비공식적인 감정’은 구분해서 대화하라

감정적 대화는 하지 않는다.
“이건 팀 전체 일정과 연결된 문제라, 반드시 지켜야 해요”처럼 논리적 근거 제시

3. 일방적인 배려는 독이 된다 – 상사의 ‘역할’을 분명히 하자

너무 참기만 하면 부하직원이 상사의 역할을 평가절하한다
“이건 제 판단으로 조율이 필요한 부분입니다”라고 책임 있는 리더의 입장을 명확히 밝히자

4. 조직 시스템을 활용하라

반복적인 문제는 혼자 끌어안지 말고, HR 혹은 관리자와 공유
필요시엔 공식 면담이나 피드백 노트 등을 활용해 조직 차원의 조율을 요청

>> 리더십은 '참는 힘'이 아니다

상사가 된다는 건 모든 걸 참고 견디는 사람이 되는 게 아니다.
조직에서 리더는 방향을 제시하고, 문제를 조율하는 역할을 가진 존재다.
그 역할을 부정하거나 무시하는 부하직원에게는 정당한 경계와 대응이 필요하다.
너무 참기만 하면, 결국 팀 전체의 무너짐을 불러올 수 있다.

뻔뻔한 하극상 직원은 당신이 만든 결과가 아니다.
그러나, 그에 대해 어떻게 대응하느냐는 전적으로 당신의 리더십이 만들어갈 결과다.
오늘도 당신은 충분히 잘하고 있다. 이제는 참는 대신, 전략적으로 행동할 때다.