의무는 안 하고, 권리만 외친다 – 무너지는 직장 질서와 법적 대응 가이드
회사는 전쟁터가 아니다. 하지만 지금은 전투 중이다.
요즘 직장에서 진짜 힘든 건 일이 아니라 ‘사람’이다.
그중에서도 조직 질서를 무너뜨리는 가장 큰 요인은 ‘책임을 지지 않으려는 직원’이다.
이들은 상사의 지시를 따르지 않거나, 공동 책임을 거부하며, 일은 미루고 핑계를 찾는다.
심지어 “제 일 아니에요”, “워라밸이 우선이에요”라는 말로 본인의 책임을 회피하면서,
정작 급여, 복지, 휴가 등 권리는 100% 챙기는 아이러니한 상황이 조직 곳곳에서 벌어지고 있다.
이 글에서는 요즘 조직 내 실질적인 하극상 실태를 구체적으로 짚고,
이를 법적으로 어떤 관점에서 다룰 수 있는지,
그리고 실무자가 취할 수 있는 대응법까지 현실적인 가이드를 제시하고자 한다.
1. 요즘 부하직원 하극상의 실태 – ‘권리만 있는 직원’이 문제다
1) 워라밸을 방패로 ‘업무 거부’
예전에는 야근이 당연한 문화였던 조직들이,
이제는 ‘저녁 있는 삶’, ‘워라밸’을 강조하며 업무 외 시간에 연락도 하기 어렵다.
문제는 이들이 ‘워라밸’을 말하면서도 업무 내 시간에도 업무 집중을 하지 않는다는 것.
- 회의 중 스마트폰 사용
- 지시 무시하거나 회피
- 피드백에도 "그건 제가 판단하겠습니다"라고 대응
“업무 시간에는 카페가 있고, 야근은 절대 안 한다며, 결과는 미흡하죠. 하지만 본인은 늘 바쁘다며 자기 할 말은 다 해요.”
– 한 대기업 중간 관리자 인터뷰
2) 책임은 회피, 권리만 주장
- 지시한 업무가 미진했을 때 "그건 제가 담당이 아닌 줄 알았습니다"
- 협업 중 실수 → “그건 A님과 협의해야죠”
- 잘한 건 자기 공, 실수는 팀 탓
책임을 지지 않는 태도는 조직 신뢰를 무너뜨리고, 리더의 권위를 바닥까지 끌어내린다.
3) 상사의 말은 ‘참견’, 본인의 말은 ‘소통’
상사가 피드백을 하면 “꼰대 같다”, “구시대적이다”는 반응.
하지만 본인은 상사에게 감정노동을 강요하고,
피드백에는 ‘예민하게 반응한다’며 회피한다.
2. 이런 행동, 법적으로 문제 될 수 있을까?
++ 근로계약법상 직무 이행 의무 위반
근로기준법 제56조 및 근로계약법상 계약의무 불이행 조항에 따르면,
고용된 근로자는 계약된 업무를 성실히 수행할 책임이 있다.
➡ 반복적인 지시 무시, 의도적인 업무 회피는 ‘직무유기’ 혹은 ‘업무 불이행’으로 간주 가능
++ 형법상 업무방해죄 적용 가능성
- 팀워크가 필요한 상황에서 반복적으로 고의적인 지연, 정보 은폐, 협업 거부가 이루어질 경우
→ 형법 제314조 업무방해죄 적용 가능 - 고의성 입증이 필요하지만, 조직 내 지속적인 피해 입증 시 경고/징계/소송 가능성 존재
++ 민법상 업무상 손해배상 청구
- 고의 혹은 중과실로 인해 팀이나 회사에 손해 발생 시
→ 민법 제750조(불법행위)에 따른 손해배상 청구 가능 - 실무에서는 드물지만, 법적 대응 사전고지 효과로 행동 제어 가능
3. 실제 사례 – ‘부하직원 하극상’의 현실은 이렇다
사례 1. '할 말은 많고, 할 일은 없는 직원'
"업무 지시를 내리면 항상 '왜 그걸 해야 하죠?'부터 시작해요. 자기주장이 강한 건 좋은데, 결국 일은 제대로 안 됩니다. 하지만 회의 때는 제일 말을 많이 하고요."
이런 유형은 상사에게 질문이나 피드백이 아닌, 반항적 언어를 정당화된 권리처럼 사용한다.
결과에 대한 책임은 없지만, 의견 개진은 자유라는 논리를 앞세운다.
문제는 이런 유형이 많아지면 조직 내 리더십 자체가 무력화된다.
사례 2. 워라밸을 ‘면죄부’로 사용하는 직원
"정해진 시간에만 일하고 퇴근하면 연락 안 되고, 근무 중에도 집중하지 않아요. 본인 일은 남한테 넘기고, 지적하면 '저도 사람입니다'라고 감정적 대응을 하죠."
워라밸은 자기보호가 아니라, '일 안 하는 권리'가 아니다.
하지만 일부 직원은 이를 근거로 본인의 의무를 회피하면서도 회사로부터 보상은 모두 원한다.
4. 어떻게 이 상황을 바로잡을 수 있을까? – 실무자·조직 대응법
1) 명확한 업무 기준 문서화 (Job Description 강화)
- 모든 업무는 정확하게 문서화하여 지시
- 이메일/업무툴/보고서 등을 활용한 명문화된 지시 → "말로는 빠져나가기 어렵게"
2) 지시사항은 반드시 공식적인 채널로 전달
- 말로 지시하지 말고, 메일 or 문서로 남겨라
- “OOO 업무, O일까지 완료 바랍니다. 확인 후 회신 부탁드립니다.”
→ 근로계약상의 업무 의무 이행 책임이 명확해짐 반복 시 인사팀과 공동 대응
3) 반복 시 인사팀과 공동 대응
- 본인에게 일방적 ‘주의’ 주지 말고, 조직 시스템을 통한 대응
- 인사팀, HRBP와 협력하여 업무 이행 평가에 공식 반영
4) 정당한 지시를 거부할 경우, 경고문 활용
- 반복적으로 정당한 지시를 거부할 경우
→ “업무 지시 이행 요청 및 거부 시 불이익 안내” 문서 전달 가능 - 이는 징계 절차의 1단계가 되며, 근로기준법 내 보호 조항에 어긋나지 않음
5) 소극적 대응은 조직 전체 리스크
- 문제 직원에게 관용을 베풀면, 다른 구성원에게 **‘상사 무력화 시나리오’**로 학습될 수 있음
- 초기에 정확한 대응을 하지 않으면,
→ 조직 내 상사 권위가 붕괴되고, 우수 인력 이탈 가속화
>> 리더십은 단순한 인내가 아니다, 기준이 있어야 리더다
지금의 조직은 상사가 더 많이 참아야 하고, 더 많이 양보해야 한다는 분위기가 팽배하다.
하지만 무조건적인 인내는 리더십이 아니다.
리더는 기준을 만들고, 문제를 제어하며, 조직의 방향을 유지하는 사람이다.
하극상을 허용하는 조직은 언젠가 무너진다.
‘워라밸’과 ‘권리’는 중요하지만, 그것은 의무를 다한 사람만이 주장할 수 있는 가치다.
리더인 당신은 약한 게 아니라, 너무 강해서 참아왔을 뿐이다.
이제는 전략적으로, 그리고 법적으로 대응할 때다.